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by ssu-i
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カテゴリ:派遣法Q&A( 30 )

大阪労働局は、
最近、がんがん派遣元事業主は個別の会社名を挙げて、事業改善命令を出しています。
とはいえ、事業停止とかは少なくて、
くりかえし違反しているから、全部点検して是正せよ
という命令ですが。

大阪労働局の報道発表資料で読めますが、
↓2010年3月分が一覧これ
http://osaka-rodo.go.jp/info/press/plist.php?year=2010&month=3

報道記者発表資料(2010年 3月)
1 (3月29日発表) 作業環境測定機関に対する業務停止処分について
2 (3月29日発表) 派遣元事業主に対する労働者派遣事業停止命令及び労働者派遣事業改善命令について
3 (3月29日発表) 企業規模101人以上の企業の対応が不十分!
4 (3月29日発表) 大阪学生職業センターは、4月から土曜日もご利用できます!
5 (3月29日発表) 求人・求職状況速報(2月分)【エクセル形式】
6 (3月26日発表) 障害者雇用率未達成の日本ICS株式会社を企業名公表
7 (3月23日発表) 派遣元事業主に対する労働者派遣事業改善命令について
8 (3月17日発表) ハローワーク阿倍野は天王寺駅前“あべのルシアス”に移転します!
9 (3月4日発表) 「農林業等への就職ガイダンス」開催
10 (3月1日発表) 安全運行と改善基準遵守のための環境整備セミナーの開催について
11 (3月1日発表) 大阪府内における平成21年の労働災害による死亡者数(確定値)
12 (3月1日発表) 庁舎移転等のお知らせ 4月5日(月)大阪西労働基準監督署が移転 大阪西総合労働相談コーナーも合わせて移転、業務開始します。
13 (3月1日発表) 求人・求職状況速報(1月分)【エクセル形式】
14 (3月1日発表) 一般労働者派遣事業主に対する労働者派遣事業改善命令について

--------------------------
以上、引用おわり
3月23日発表のが、アロービジネスメイツというパナソニック電工グループの派遣会社です。
事業改善命令の中には、
「調査後に所在していたことを装うために、新たに抵触日通知書を作成させ提出したこと」についてもあり、
どこか滋賀のパナ関係でも聞いた話ですね。


あと、このサイトには、派遣と請負関係のトピックスのリンク一覧があって、便利ですね。

http://www.sap-c.co.jp/new.html
ここからリンク先を見てみたら
大阪と愛知では、何十社という派遣会社が法律で義務付けられている(現行法で)
業務報告書と決算関係報告を提出せずに、事業停止命令も出されてますね。

派遣会社、って、そんなもんなのでしょうか。
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by ssu-i | 2010-04-13 17:41 | 派遣法Q&A
疑問


人生、いろいろありますが、
なかなかガチの法律用語と自分の人生が関わることって少ないです。

でも、派遣社員の方にとっては、派遣法が
かなり人生の行く末に向かってのレールをしいています。

で、その派遣でいうところの「抵触日」というのですが、

これは、↓の解説が概要としてはグーですが、
http://www.hakenhou.biz/hakenhou-teishokubi.html
「その就業場所で、その仕事をできる期間の最後の日」の翌日が「抵触日」です。
が、
まあ、これは派遣法をまっとうに守ってやっているとこの話
派遣先の企業が「この日から派遣労働者をつかってます」
という日から、
3年後の翌日が「抵触日」です。


偽装請負の場合には、抵触日とはいわないのです、腹立つことに(プンスカ、怒)


なので、いまやっている仕事をまだ続けたいな~
という
派遣スタッフの方は、この「抵触日」をチェック!

さて、抵触日を過ぎても派遣やってる場合はどうなるでしょうか?
法律的には違法状態で、
即、その職場の派遣労働者全員を派遣先が直接雇用申し込みをせなアカンことになります。

抵触日がいつか、ってことは、
派遣先にとっては重要です。
が、じつは派遣元がこれを「曖昧」にしてることが(ああ、また怒りがよみがえる~
派遣元の社員さん!
抵触日の一ヶ月前には!派遣先に、「抵触日が一ヶ月後ですよね~うちは、引き上げますよ、だって違法行為の片棒担いで、うちの派遣会社が悪名たてられるの、やだし
って、言ってね!


全国青年大集会2008には、
きくところによると、
派遣切りされた側の派遣スタッフだけでなく
派遣切りした側の会社、派遣会社や派遣先企業の方もちらほら参加したとか

派遣先の社員にとっても、実は派遣法ってのが人生の行く末にかかわってるからなんですが…
それは、また別の話で
たぶん
5/16の明治公園(東京)で11時開始の、
全国青年大集会2010の、たぶんあるはずの分科会「派遣法って、どうよ(仮称)」では、
その辺もテーマになるのかな?


抵触日は、派遣法による法律用語、またはお役所言葉、っていうか経済用語?
まあ、日常生活では中々きかない言葉ではあります。
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by ssu-i | 2010-04-07 09:08 | 派遣法Q&A

派遣社員と契約社員

派遣社員という選択肢

「社員として同なじように責任もってやってるのに、オレらは交通費ないんですよ」
もう十年近い昔の飲み会で(たしか、自分の送別会飲み会だ)、
後輩がクダをまいていたときの言葉です。

まさか、と思ったのと、
知らなかった、一年以上前に入っていた後輩なのにと、
酔いが一気にさめる思いをしたので、いまも記憶鮮明な思い出です。

さて、契約社員ですが、
派遣社員とは、
カテゴリというか
次元と言うか
レイヤーというか
とにかく、混乱しがちのようで、トラバしましたブログでもどっちの話をしているのか
微妙に書かれていたので、自分なりに整理の意味であげてみました。


契約社員がクローズアップされて、どどどっと増えるのは
2003年の労働基準法「改正」前後です。
このときに、なにが変わったかというと
http://www.zenroren.gr.jp/jp/old/opinion/2003/danwa20030604.html
↑のサイトに、批判的に概要が書いてますが、
以下、上記サイトより引用
「3.しかし、有期雇用契約では、現行法で原則1年とされているものを3年に、例外3年を5年とされ、常用雇用の有期雇用への大規模な置き換えや若年定年制の復活へ道を開く危険性を持つものとなった。有期雇用契約の労働者は、使用者に対して極めて弱い立場にあり「雇い止め」という名の事実上の解雇がまかり通っていることを考えるなら」
以上、引用おわり

期間の定めのある雇い方の上限が「3年まで」OKになったと。
「有期雇用契約」で社員を雇うときに、
「とりあえず、契約社員で3年はたらいてもらって、そのときに正社員になるかどうか決めよか?
と、
できるようになったわけです。
契約社員の「契約」は、有期雇用「契約」の「契約」なんですね。

もっとも、3年たって上司がダメだと思ったら、はいサヨウナラではなくて
http://www.zenroren.gr.jp/jp/old/roudo/d_box/yuuki.html
↑こちらのサイトにあるように、
労働者、使用者双方に、退職する自由、退職させる自由がある形です。

さて、この2003年以前は、ということ直↑のサイトにあるように、
有期雇用「契約社員」は、一年限度でした。
一年を超えるのは、法律違反=労働者を契約で縛り付けるのは人買いみたいでブーだったと。
さらに、
歴史的に裁判の判断基準に「契約更改を「何度も」繰り返せば、有期雇用契約も
実態は、無期雇用=正社員契約になる」というのがあったからみで、
契約社員で、何年も働き続ける状態を意識して、従業員も社長らも避けていたんですかね

つまり、
契約社員の特徴は、契約の期限が「ある」雇用契約を会社と結んでいる人、となります。

派遣社員は、この契約の期限があるパターンもないパターンもあるので、
まあ合体して「契約派遣社員」みたいな呼び方も、まあどうかと…


話は、別というか、先というか、
契約社員と正社員は、契約の期限のあるなしですが、

派遣社員と正社員の違いは?
参照したブログのさらに参照先に、表にしたものがあり、まあ、それでまちがいはないですが。
いざ!
というときの話でいうと、
このブログで、この間から長々と書いていますように、

給料を支払ってくれる会社と
仕事を自分に命令・監督する会社が
別の会社だというのが、最大の違いです。

ほかのことは、
出向社員とか、転籍社員とか、請負社員とか、そういった場合にも違いがあるので、
派遣社員の基本は、そこ、と。
で、派遣社員は労働者派遣法というので、「派遣」とは!と明確な定義が与えられていて、
労働者、使用者双方に、
冷静に読んだら、それはもうビッシリぎっしりな義務を課している雇用契約に基づく仕事の仕方だと。
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by ssu-i | 2010-04-06 16:03 | 派遣法Q&A

派遣社員の健康診断は

健康診断、それは年に一回、よくもわるくも自分のカラダとココロの健康状態が
チェックされる機会です。
最近では、診断機器の精度向上とかあるいは職場環境の悪化、労働条件の過酷化で、
再検査が必要、と診断される率が増えたとか…

でも、それは正社員の話でしょ?
と、思いがちですが、派遣社員も健康診断を受けるんですね。じつは。
厚生労働省のサイトで、見てみると、
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2004/05/s0527-3d.html

派遣労働者に関する健康診断について
という文章ですが、派遣元会社、そしてある条件では派遣先企業も健康診断を
派遣スタッフに受けさせる義務がある
って、書いてます。

大胆にまとめると、
一年以上同じとこで働いていて、この先も同じとこで働く派遣社員は
健康診断を会社のお金で受けられるし、
会社は健康診断(項目も決まっています)の費用を負担しなあかんということです。

なぜか?
働いている人の健康管理をするのは、雇い主の責任だということです。
働いてる人が健康を損なうときには、その職場の環境がなんか問題あることも多いと…。

さて、最近、毎回書いてますが、
派遣社員のポイントは、
派遣社員に給料を払うのは、派遣元会社で
派遣社員を働かして命令するのは、派遣先の工場やオフィスだと。
で、健康診断するのは、
派遣元の派遣会社です。
べつに、派遣先の企業が健康診断してもいいんですよ。でも基本は派遣元会社だと決めてある。

派遣社員のみなさん、健康診断受けてますか?
そういうところでも、”派遣”という働き方の問題が見えてきています。

前に相談のあった派遣社員の事例では、3年以上も派遣ではたらいているのに
一度も健康診断がなかった、という話を聞きました。
派遣先企業の正社員は、毎年、工場の前にクルマが来て、そこで健康診断を受けてるのに、
その日も派遣スタッフは、ずーっと働いてる、と。
なんというか、
まったく、正社員と派遣社員でロコツに待遇がちがう、という事例です。
「しょせん、お前らは派遣でしかはたらけへんねんやろう?
という雰囲気だったということです。

めずらしい事例なんでしょうか?報道や他の青年ユニオンや労働組合の話を聞くと、
そうは思えません。
派遣社員を健康診断でも差別して、正社員より安くあがる労働力として扱うこと
それ自体が派遣社員をつかっている意味だ、
みたいな、とくに大企業にそんな雰囲気を感じてなりません。

派遣会社の業界団体が、派遣法の改正について、反対意見を中心に声をあげています。
その意見のなかに「派遣を規制しても、正社員は増えない」
「派遣を規制強化したら、企業は国内の雇用を減らす」
というのがありますが、
実際の現場で、こないだから起きていることは、
派遣の代わりに、直接雇用の期間従業員を増やす
というケースが多くあります。
派遣を規制しても、国内の雇用は減っていません。
国内での業務量が減らないんだから、なんらかの形で雇用しなければいけない。
今は、とりわけ派遣の3年という期間制限に多くのとくに製造業がはまってしまっているから、
当座は期間従業員の直接雇用で、ということなんでしょう。

派遣業界人は、その事実を目の前にしてるのに、「派遣が減る」という自分たちのことだけで
派遣法の改正に反対しているというのは、いささか見苦しい気がしますが、いかがでしょうか。
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by ssu-i | 2010-03-19 23:12 | 派遣法Q&A

事前面接=採用行為

いまのとこ、法律では派遣のときに派遣先の会社の人間が、
派遣予定候補の労働者を事前に面接しては、いけない
と、なっています。

件の松下(パナソニック)プラズマディスプレイの最高裁の判断でも
「パナソニック(当時、松下)は、採用行為に関わっていない」
ことが「黙示の労働契約」が成り立たない論拠としてあげられています。

なので、派遣スタッフで今、働いている人たちは、
自分たちが派遣先で働く前に、派遣先の会社の人の面接を受けているなんてことがあれば!
もし、あれば!
それは、
他の条件がからんできますが、偽装請負とか派遣法違反の証拠になりうると思います。
事前に、派遣先に面接された、という証拠。
交通費の記録とか
書面やメールで、派遣先に行くように指示されたものとか、
が、証拠になるでしょうか?
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by ssu-i | 2010-03-18 23:54 | 派遣法Q&A
今日のネットのニュースを見ると、
政府と与党で、派遣法の改正案が合意されたようで、
国民新党と社民党が、ごりごりと「事前面接の解禁」削除!をやりきったようです。
とはいえ、
野党の日本共産党が、出してる修正提案の「専門26業種」のこととか、
そのままではいイカンって亀井さんもいってた気がする「猶予期間5年」とか、
そもそも「常用型」っていっても不安定で派遣切りされたやん、ダメなんちゃうん?
とか、
のことは
ほったらかしで、国会審議に入るのでしょうか?
議論の目玉として、残しているのでしょうか?



はてさて、ところで「事前面接」って何でしょう?
>派遣

雇い方、雇われ方、働き方の重要な他と違うポイントに

雇い主である派遣会社

実際に仕事するときに命令する管理監督者の派遣先企業

別の会社
って
ことがあります。

給料を派遣社員に払うのは、雇い主である派遣会社
仕事の命令を派遣社員にするのは、派遣先の企業の人
なわけです。

派遣先の企業は、派遣会社に
「これこれ、こういう仕事があるから、
それに見合った人材を雇って、うちに派遣してね」
と言って労働者派遣契約を結びます。

派遣会社は、その労働者派遣契約にそって、派遣社員を選んで採用して(雇用して)
労働者(派遣スタッフ)と労働契約(雇用契約)を結んで、
派遣先企業に派遣スタッフを送り込みます。

派遣社員を選ぶのは、あくまで派遣会社の仕事です。
派遣先は、派遣社員が気にいらなくても、「お前いらん」と直接言うとブー!です
派遣先は、派遣元の派遣会社に向かって「こないだから来てる、派遣社員は仕事できてない、云々
って言って、いちおうその派遣社員を選んで雇って、送り込んだ派遣会社の言い分を聞く必要があります。

それが、派遣会社の雇用責任です。
派遣先は、仕事の命令はできますが、
その範囲内でしか派遣スタッフに文句を言えないように、法律上はなっています。

が、
まあ派遣先にしてみたら、このワンクッションが邪魔で、面倒くさくて、
直接雇用なら「もうお前いらん、明日から来なくていい!」と首にできたのに
(↑正確に言うと、こんな言い方で首にはできません、
一度やとった労働者を首にするには(解雇するには)制限があり、理由とかいろいろ必要です。)
派遣やと、なんで思うように命令できひんねん、
ってじたばたするので、
事前に、うちの工場(とかオフィス)で働く派遣スタッフ候補を何人かつれてこい、
そっから選ばせろ
と、
事前面接
が、やりたかったんですね。

まったく、労働者にしてみたら「ひでえ話」です。
自分たちは、面倒くさい手順の雇用契約とか社会保険関係の費用負担もまぬがれてるのに
その上で、でかい顔で「うちに来るには、それなりの者でないと…
採用にも、やっぱり口を出してこようという話。
つまるところ、派遣会社の採用担当を信用も信頼もしていない
って、ことですね。
はーーーーーーっと深いため息。

派遣会社の送り込んでくる派遣社員に、気に入らないのがいるから
っていうなら、
自分のとこで直接雇用して、派遣ができる前の状態に戻して、きっちり面接も採用も雇用もしたらいいのに、
派遣会社の採用は信用できんから、うちが選ぶ、
でも給料は派遣会社が払え、
って、
何サマよ、派遣先企業!
えーっと、正社員さま、大企業様ですか。

たしかに、派遣会社もいろいろで、いくつもロクでもない派遣会社もありますが、
信用できんっていいうなら、派遣受けいれをやめるべきじゃないでしょうか。
でも、信用できんけど、安く使えて、人数もその時々で調整かんたんな派遣は、やめれへんなあ
と、
どこの越後屋?状態じゃないでしょうか。
派遣会社も、もっとがんばれ!事前面接が解禁になったら、人集めて送り込む前に、
集めて連れて行って、面接させる手間が増えますよ!
自分らもっと自信もって「うちの派遣スタッフは、ぜったいに期待をうらぎりません!」って言ってみてよ!
無理か?!そんなに派遣先の大企業って、わがまま横暴勝手な取引相手ですか?

ネタ元の記事は↓この辺
http://www.jiji.com/jc/zc?key=%C7%C9%B8%AF&k=201003/2010031700044
http://mainichi.jp/select/seiji/news/20100304ddm005010037000c.html?inb=yt
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by ssu-i | 2010-03-17 21:26 | 派遣法Q&A

先送り?改正>派遣法案

労働者派遣法改正案が、国会に出てこないで先送りされそうな…報道もされてますね。

報道によると、国民新党も社民党も修正を目指すようですが、5年とか3年じゃなくてもっと早く…みたいな施行猶予の期間短縮と事前面接解禁せず、の部分だけ?でしょうか。

労使合意が難しい課題だし、なんとか合意した今の政府案のまま早期成立を、
みたいな論調が報道の中で増えてるのも目につきます


滋賀青年ユニオンで受けた派遣の相談からいうと、
派遣
の問題点の
焦点の一つは、
◇同じとこで働き続けたいのに
働き続けられない悩み
言い換えれば、
◇いつまでココで働き続けられるかわからない不安
です。

直接雇用
期間の定めのない雇用
正社員
と、
派遣のその不安は、決定的に違う気がします。


製造業での生産調整
は、
この派遣の不安を
現実のものに如実にあらわしました。
ザックリと切る
雇い続けない企業。
働き続けたい派遣労働者の願いに付け込み、
>派遣期間制限超え
>偽装請負
>偽装クーリング
>偽装専門業務
と、必要ならば、
様々な法令違反も堂々と行い、不要となれば、
バッサリ切り捨ててきた企業。


企業に遵法義務を果たさせる、実行力を持たせる改正が派遣法に、今すぐに必要だと思います。
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by ssu-i | 2010-03-16 22:37 | 派遣法Q&A
3/4付けの日経新聞系で、厚生労働省が「個人請負型」の就業者について、
なんらかの制度化をはかり、あいまいな働き方に区分をもうけるというような記事が
http://www.nikkei.co.jp/news/past/honbun.cfm?i=ATFS0401O+04032010&g=E3&d=20100304

いわゆる偽装請負、とは、角度のちがうこの個人請負型
話題になったところでは、バイク便のライダーたちがこの個人請負型の契約で働かされてて、
万が一の事故のときに、その補償がない、という問題が報道されていました。
また、建設業での一人親方では前々からこういった事例でのトラブルが散見されていました。

偽装請負は、「本来は派遣」で発注元の企業と受注企業が契約するところを
「業務委託」などの請負でしているケースのこと。
個人請負は、「本来は直接雇用」で発注元の企業と個人が契約するところを
「業務委託」などの請負でしているケースのこと。

なかには、偽装派遣&個人請負という荒技で製造業でやっているような請負会社もあったそうです。

普通に働きたい、と思っている人に
うちは「個人請負」だし、
と、押し付けてくる企業が悪どいので、法律などで規制をいれていく方向のようです。
とはいえ、この個人請負が当たり前になるのもまた考えものの点があるので、
やはり、業種業態を限って、「本来は正社員、直接雇用」で雇わなアカンものは、
きちんと雇わせる、と、そういう規制をきっちり入れていってほしいですね。
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by ssu-i | 2010-03-14 23:52 | 派遣法Q&A
こないだ、派遣社員の残業について書いたときに、
残業を命じれるのは
派遣の場合には、派遣先の指揮監督者
#請負の場合には、請負{受注}会社の指揮監督者
と、
書きました。

そして、36協定というのを派遣社員は派遣会社(派遣元)との間で書面で決める必要もあると書きました。
この《36協定》ってのは、何かというと。
残業の上限を決める協定です。

労働基準法は、第32条で
「(労働時間)
第三十二条
 使用者は、労働者に、
休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、
労働させてはならない。
○2  使用者は、一週間の各日については、
労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、
労働させてはならない。」
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html

と決めています。でも、同じ労働基準法の第36条に、
「第三十六条
 使用者は、当該事業場に、
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては
労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、
これを行政官庁に届け出た場合においては、(後略)」
と、
決めています。この第36条の「協定」のことを《36協定》と呼びます。


それで、今日のポイントですが、
この36協定、派遣社員の場合は、派遣元の営業所ごとに労働者代表を選んで決める!となっています。
派遣先、ではなくて
派遣元、の営業所ごとです。
だから例えば
大阪に本社があって、
滋賀に営業所が1つあって、
その滋賀営業所から県内に50個とか派遣先がある場合。
その50個の派遣先ごとでなくて、50個の派遣先に派遣されている派遣スタッフ全員
プラス
常用雇用などで派遣先に派遣されていないけど、派遣会社と雇用関係にある派遣スタッフも
派遣会社の営業や事務の社員も全員含めて、
その全員に
「残業の限界をきめる36協定を会社と話し合うための代表を選ぶ」けど、
「誰がいいと思う?」
「あと、自分らどのくらいまでやったら残業できる?」
と、意見を聞くことが必要になります。

まあ、考えてみれば、
派遣先企業と派遣元が労働者派遣契約を結ぶ最初のときには、
この36協定がないといけないわけで。
最初は、まだ派遣スタッフが一人もいないんだから、
残業の上限を決められない=残業させられない
って、なってしまうから
派遣先ごとに残業の上限を決めるってのありえないわけです。


就業規則もそうですが、残業上限規定の《36協定》も派遣元!
派遣社員で働く人は要チェック!文書ですよ!
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by ssu-i | 2010-03-07 22:31 | 派遣法Q&A

派遣社員の残業制限

あるK市のラインで働く派遣社員から、別の相談の合間に聞いた話ですが。
「あたしらの(派遣会社)との契約は、そんなんじゃないのに。現場の社員から『お前らの定時は9時までやろ、それまで残れ!』って、言われて。わけわからんし、腹立つ。でも生産目標の数あがってないし、残業しますけど…」


残業は
◆超過勤務◆
あらかじめ決まっている就業時間を超えて働け!と命令されて働くことです。

派遣社員の場合は、この残業しろ!って命令をするのは派遣先の会社の人になります。
(請負の場合は、請負{受注}会社の人しかダメ。発注した会社の人が残業しろって言うと偽装請負の可能性高し)

でも派遣社員に残業しろっていうのには二段階プラス法律の制限があります。
ひとつは、派遣先と派遣元が契約した派遣労働契約の中で明記が義務づけられた時間。これは、派遣社員には文書かメールかで「就業条件」として、派遣先に行くことを了解する『前』に見せることが、派遣会社に義務づけられてます。

もうひとつは、派遣会社とそこの会社の派遣社員たちと派遣でない社員の間で決める「36協定」の時間制限。

派遣社員の36協定は、監督官庁の通達で、派遣会社と雇用関係にある労働者すべての内から選ばれ過半数以上から認められた代表が、会社(使用者)代表と合意し、協定を作成し、労働者すべてに周知して、労基署に届け出て、成立します。


会社の経営者や株主たちが、かってに決めて、イヤなら辞めろ、と押し付けると「労基法違反」だったり不当労働行為だったり、罰金もだされたりする犯罪行為です。


かつてはほとんどの企業で、
いまも多くの企業や事業所で、

話し会わずに、書面で決めずに残業命令がされてますが、
それはブー!です

たとえてサッカーでいうなら、レッドカードで使用者は即、退場です。


派遣会社は、自分のとこの事業所ごとにすべての社員とすべてのスタッフとパートも含めた中からの労働者代表と36協定を(労基法の制限に基づいて)決めましょう。


残業にならない基本の勤務時間は、
一日8時間
一週間40時間
まで!

◆仕事は一日8時間◆

派遣先の会社の人が、残業しろって命令とかお願いとかしてきたら、派遣元の人に何時間まで残業するか、その制限時間をまず確認!返事は、それからです。


人生は一度きり、残業以外の楽しみも人生、大事にしたいものです。
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by ssu-i | 2010-03-05 08:58 | 派遣法Q&A