ひとりからでも入れる労働組合、青年ユニオンの委員長してます


by ssu-i
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Panasonicとパナソニック

ん?と検索の注目キーワードに「Panasonic」があがっていたので、
ずーっと見てみたんですが、70番めくらいに「みんなの就職」掲示板?が
あるほかは、製品紹介関連のページばかり、

そうやね、考えてみたら、アルファベットで見るのって商品としてのPanasonicかと合点
ついでと、あらためて「パナソニック」で検索すると、
20番目くらいに「パナソニック健康保険組合」のページが…
なるほど、とこれも合点。

80番台くらいにパナソニックグループ労働組合連合会のページが。
120番台くらいに「転職のものさし」というサイトのパナソニックのページが
これすごい表示ですが、公開資料から統計情報で出しているんでしょうか??
ああ、書いてあった↓
¥¥¥¥¥¥¥¥¥¥¥¥¥¥¥
免責事項] 転職のモノサシでは、有価証券報告書、EDINET、厚生労働省などによって開示されたデータを引用し、各種データの更新を行っております。情報の正確さについては、万全を期しておりますが、情報の全てに関して保証するものではありません。また、当サイトの掲載情報に対して発生した不利益や問題について、直接、間接を問わず何ら誰に対しても責任を負うものではなく、またいかなる保証もいたしません。転職のモノサシの各種引用元データの変更、追加、削除などによる情報の差異につきましても、当社は、一切の責任を負わないものとします。
¥¥¥¥¥¥¥¥¥¥¥¥¥¥¥
http://www.tenmono.com/

ちなみに、さっきの労組のページの亀井たんさんのところを見ると
ホームアプライアンス労働組合の名前もありました。
滋賀県の労働者派遣事業適正運営協力員制度で、ここの方の名簿の名前を見たことがありますね。
労働者派遣事業適正運営協力員ってのは、
基本、派遣先の企業の人が出るのでしょうかね?


最後に、「パナソニック 派遣」とクロスで検索かけると
あ、1−10でもけっこうなまなましくなるなー
「Panasonic 派遣」でも、似たような感じ…
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by ssu-i | 2010-04-18 20:07 | よもやま
宇都宮弁護士が、日弁連会長としての声明で、派遣法のいまの政府改正案について注文をつけてます。
↓のサイトに原文あります。
http://www.nichibenren.or.jp/ja/opinion/statement/100414_2.html

シンプルで、かつ重要なので全文引用を以下に(大丈夫です、今日は短い記事です。
**************
会長声明集 Subject:2010-4-14
真に労働者保護に値する労働者派遣法抜本改正を求める会長声明労働者派遣法改正法案(以下「改正法案」という。)が本年4月6日、衆議院に提出された。当連合会は、「労働者派遣法の今国会での抜本改正を求める意見書」(2010年2月19日)を発表し、この意見書の趣旨に沿った抜本改正を強く求めてきたところである。

今般、改正法案では、法案要綱段階で盛り込まれていた派遣先による事前面接の解禁については、引き続きこれを禁止とする修正を行ってはいるが、改正法案のままでは、労働者保護に値する抜本改正にはなおほど遠く、法案策定の過程において、法改正を切実に望む派遣労働者の声が十分に反映されていたのか疑問が残る。

よって、当連合会は、以下のとおりの修正を要請するものである。

第1に、改正法案では、登録型派遣について原則禁止としながら、政令指定26業務を例外としている。登録型派遣は全面的に禁止すべきである。仮に例外的に専門業務について許容するというのであれば、真に専門的な業務に限定されなければならないにもかかわらず、現行の政令指定26業務の中にはもはや専門業務とは言えない事務用機器操作やファイリング等が含まれており、専門業務を偽装した脱法がなされるなど弊害が大きい。また、これらの業種は女性労働者の占める割合が高く、女性労働者の非正規化、男女賃金格差の温床となっていることからも、厳格な見直しが必要である。

第2に、改正法案では、本来全面禁止されるべき製造業務への派遣を含めて「常用型」派遣は認められている。ところが、改正法案では「常用型」についての定義規定が定められておらず、期間の定めのない雇用契約のみならず、有期雇用契約も含まれる運用がなされる危険性がある。また、行政解釈では、有期契約であっても更新によって1年以上雇用されている場合や雇入れ時点で1年を超える雇用見込みがあれば、常時雇用として取り扱うとされており、登録型派遣を禁止する意味がない。「常用」については「期間の定めのない雇用契約」であることを法律に明記すべきである。

第3に、団体交渉応諾義務等派遣先責任を明確にする規定が今回の法案には定められていない点も問題である。派遣労働者は、派遣先の指揮命令下に日々労務の提供を行っているのであり、派遣先が自ら使用する労働者の労働条件改善について一定の範囲で責任を負うべきである。

法改正は、労働者保護のための規制強化への転換点となるものである。当連合会は、真の派遣労働者の保護ひいてはわが国の労働者全体の雇用の改善に資するよう、派遣労働者の実態を踏まえた修正を求める。

2010年(平成22年)4月14日

日本弁護士連合会
会長 宇都宮 健児

******************
ちなみに、この声明のURLをみつけたのは↓のブログ
http://rocolo.exblog.jp/10425596/
ありがとうございます。

個人的に、この声明についてまず最初に思ったのは、
「第3に」の団体交渉応諾義務!!
なんて、ホットなテーマだろうか。

派遣

ポイントとして、繰り返し、このブログでも強調してますが、
派遣は
「雇用者」

「使用(指揮監督命令)者」が異なるのが最大のポイントです。

派遣先は、雇用関係に無いから団体交渉応諾義務は法的にはない、とか言うわけですが、
指揮監督命令する使用者責任はあるわけで、
労働安全衛生法遵守などの責任もあるわけで、
そういった、働く人の労働条件整備に責任をもつ使用者責任の部分で、
団体交渉に応じなくていいわけはないと思うのですが。

労災事故での、判例や是正指導の内容では、派遣先にも責任あり!と断じているのもいくつかあるわけで。
厚生労働省、しっかり、ここはしてほしいですね。

まあ、役所や国会で、どうこう言われるまえに、
派遣先企業の方々が、「団体交渉に応じます」と言ってほしいですね。
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by ssu-i | 2010-04-16 09:49 | 派遣法Q&A
http://techon.nikkeibp.co.jp/article/TOPCOL/20060921/121355/?ref=RL2

↑の記事は、日経ものづくり雑誌ブログですが、
タイトルにつけたような文章が本文にあります。
記事自体が2006年9月21日付けという少し前の記事ですが。
くだんの箇所を引用すると、

::::::::::::::

一連の報道に,多くの人材供給業者は拍手を送ったそうです。基本的に,人材供給業者は顧客であるメーカーに頭が上がらないわけですが,労災隠しに利用されるなどいいように使われている状況を内心は苦々しく思っていたのでしょう。まぁ偽装請負に関しては人材供給業者も片棒を担いでいるわけですから,人材供給業者側の言い分も割り引いて考える必要がありますが,メーカーの不誠実な態度のせいもあり,本当の意味で「ビジネスパートナー」としての関係を構築できているとは,とても言えません。


;;;;;;;;;;;;;;
以上、引用おわり

引用部分の冒頭の一連の、とあるのは、2006年の夏の朝日新聞をはじめとするマスメディアでの「偽装請負」報道過熱ブームのことです。

さて、派遣の問題を考えるときに、いまは、なかなか置いておけないのが、派遣受け入れ期間制限
昨年さわがれた2009年問題って、のです。
なので、いまの問題なんですが、3年なり、何年か遡って、「いつから派遣」「いつまで請負」をみるのは、重要です。


ことのついてで、派遣と請負の報道の歴史をネットで遡ってみれるサイトを探してみたら
↓のようなとこがみつかりました。

http://www10.ocn.ne.jp/~karoushi/sec_unews/01.html
請負・派遣ニュース2005.8.6付け記事から
#このページは、淡々と更新をいまもされていますが、読んでて泣けてくる記事も多いです。

http://homepage3.nifty.com/54321/haken.html
「派遣・請負・業務委託と崩壊した労働社会」労働者抵抗広場サイトより
キャノン、日立、ニコン、松下、トヨタ、いすず、シャープと名だたる大企業での違法行為のリストも、ある意味で泣けるリストです。


http://www.jcp.or.jp/akahata/keyword/211_inc.html
しんぶん赤旗の「偽装請負」記事検索2006年9月3日付けから

http://www.asahi.com/special/060801/
朝日新聞asahi.comのニュース特集>偽装請負2006年9月19日付けから


さらに、ついでで、人材派遣業界の歴史そのものがネットで見つかるかとさがすと
↓のようなものを

http://www.geocities.jp/jinzaihaken_kisotishiki/
ブログ「人材派遣の基礎知識」より


http://www.hakenn.jp/history/page3.html
株式会社人材ビジネスフォーラムのサイトより「派遣会社の歴史」
↑で紹介されているのが↓のサイトの講演録
http://homepage3.nifty.com/hamachan/rengohakenukeoi.html
濱口桂一郎氏のサイトより


法律制定前もあとも、法律違反を重ねながらの業界だというのは、
人材供給業界の一般認識なんでしょうか?
その業界で働いている人の「コンプライアンス」というものへの意識を思うと、泣ける話ですね。
法律で決めたこと「守らない」と公言する経営者たちの姿勢は、泣けるをとおりこしてムカ腹ですが。

と、そう思って、こないだの労政審議会の「公労使三者のぎりぎりの合意」を思い出すと、
「使用者」のぎりぎりって、守るつもりがあるギリギリ?
と、頭をかかえるはめになってしまいました。
↓が、その労政審議会のページ。いろんな政府の審議会の議事録とか資料とかがナマで読めます。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudouseisaku/shingikai.html
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by ssu-i | 2010-04-15 17:26 | 派遣法Q&A
「不当に雇い止め」 埼玉の女性、カシオなどを提訴(産経新聞)

あ、やっぱりこういう事例が出てくるんですね。
って、思ったのがトラバ先の記事みたいな、
派遣労働者が苦情を申し出ることで「不利益」な対応を被るケースです。

正社員でも、社内で苦情なり違法行為の改善提案などをしたことで
社内などで不利益な取り扱いを被ると、
それだけで即、各種法令違反になりますが。

そういうことをされそう!
ということで、派遣労働者は格別、厳重に「苦情を申し出ることで不利益を被らないように」派遣法には決まりが書いてあります。(派遣法第四十条)
その解釈うんぬんは↓
^^^^^^^^^^^^^^^^^^
8 派遣労働者から申出を受けた苦情の処理に関する事項
・ 苦情の申出を受けた年月日、苦情の内容及び苦情の処理状況について、苦情の申出を受け、 及び苦情の処理に当たった都度、記載すること(「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指 針」第2の3(第8の18参照))。
・ 派遣労働者から苦情の申出を受けたことを理由として、当該派遣労働者に対して不利益な取 扱いをしてはならない(「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」第2の3(第8の18参 照)。
・ なお、苦情の処理に関する事項を派遣労働者ごとに管理している趣旨は、派遣元事業主が派 遣労働者の過去の苦情に応じた的確な対応を行うためのものであることに留意すること。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^
労働者派遣事業関係業務取扱要領 (最終改正 平成21年5月18日)
には、上の引用部分みたいに書いてあります。

ポイントは、派遣元は、「苦情処理の窓口」を派遣スタッフに最初にはっきり教えておく、派遣先も「苦情処理の窓口」を派遣スタッフに教えておく。
さらには、苦情を受付たら誰がどうやって、その事実確認をして、その苦情処理をして、結果を本人にどう伝えるかをルール化しておくことも法律で義務になってます。
さらに、「派遣元管理台帳」「派遣先管理台帳」という派遣スタッフ個人ごとの記録帳に、その苦情について日時、処理の詳細を、苦情一件ごとにその都度記入して保存(3年!)しておくことも義務だと。

びっくりするくらい、派遣先、派遣元の社員が信用されていない
信用しない前提で法律の運用をすべし!と業務取扱要領に記載されています。
あ、管理台帳の記載、保存をしないと罰金刑が規定されています(責任者個人と法人と法人代表のすべてが罰金の対象ですね)

東京労働局や大阪労働局では、
実際にこの派遣先管理台帳や
派遣元管理台帳の不備を是正指導されているケースが、年度末をはさんで公表されています。

管理台帳!つけてますか!
義務だから、家計簿なくても、つけよう管理台帳!
あ、
この管理台帳を記載、管理する人間は「派遣先責任者」「派遣元責任者」だと、
これも明記されて特定されています。

以上、概略ですが(詳しくは、これまたみっちり記事にします
裁判で、この管理台帳が裁判所の提出命令の対象になったり、ここのとこ注目キーアイテムだったりします。

が、正社員のみなさん
苦情を聞いてもらってますか?
声に出してみた苦情を逐一、全部、記録して、その処理までしてもらってますか?
しかもその記録を三年保存!
されてないですよね。

派遣ではたらくみなさん、
ぜひ、派遣元でも派遣先でもいいので、
この「苦情の申し出」
「管理台帳への苦情の受付,処理、の記載、保存」
に確認してみてください。
#合い言葉は、勇気


でも、なんか苦情の記録って、学級会というか帰りの会というか…
法律で、決めることかと…
しかも、法律で決めてても守らないんですかね…

厚生労働省の↓このページに派遣関連の法令そろってます
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/haken/conttop.html
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by ssu-i | 2010-04-14 21:20 | 派遣法Q&A
大阪労働局は、
最近、がんがん派遣元事業主は個別の会社名を挙げて、事業改善命令を出しています。
とはいえ、事業停止とかは少なくて、
くりかえし違反しているから、全部点検して是正せよ
という命令ですが。

大阪労働局の報道発表資料で読めますが、
↓2010年3月分が一覧これ
http://osaka-rodo.go.jp/info/press/plist.php?year=2010&month=3

報道記者発表資料(2010年 3月)
1 (3月29日発表) 作業環境測定機関に対する業務停止処分について
2 (3月29日発表) 派遣元事業主に対する労働者派遣事業停止命令及び労働者派遣事業改善命令について
3 (3月29日発表) 企業規模101人以上の企業の対応が不十分!
4 (3月29日発表) 大阪学生職業センターは、4月から土曜日もご利用できます!
5 (3月29日発表) 求人・求職状況速報(2月分)【エクセル形式】
6 (3月26日発表) 障害者雇用率未達成の日本ICS株式会社を企業名公表
7 (3月23日発表) 派遣元事業主に対する労働者派遣事業改善命令について
8 (3月17日発表) ハローワーク阿倍野は天王寺駅前“あべのルシアス”に移転します!
9 (3月4日発表) 「農林業等への就職ガイダンス」開催
10 (3月1日発表) 安全運行と改善基準遵守のための環境整備セミナーの開催について
11 (3月1日発表) 大阪府内における平成21年の労働災害による死亡者数(確定値)
12 (3月1日発表) 庁舎移転等のお知らせ 4月5日(月)大阪西労働基準監督署が移転 大阪西総合労働相談コーナーも合わせて移転、業務開始します。
13 (3月1日発表) 求人・求職状況速報(1月分)【エクセル形式】
14 (3月1日発表) 一般労働者派遣事業主に対する労働者派遣事業改善命令について

--------------------------
以上、引用おわり
3月23日発表のが、アロービジネスメイツというパナソニック電工グループの派遣会社です。
事業改善命令の中には、
「調査後に所在していたことを装うために、新たに抵触日通知書を作成させ提出したこと」についてもあり、
どこか滋賀のパナ関係でも聞いた話ですね。


あと、このサイトには、派遣と請負関係のトピックスのリンク一覧があって、便利ですね。

http://www.sap-c.co.jp/new.html
ここからリンク先を見てみたら
大阪と愛知では、何十社という派遣会社が法律で義務付けられている(現行法で)
業務報告書と決算関係報告を提出せずに、事業停止命令も出されてますね。

派遣会社、って、そんなもんなのでしょうか。
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by ssu-i | 2010-04-13 17:41 | 派遣法Q&A
◇◇組合ミーティングやります◇◇
連絡事項です。
4月17日の午後に、隔月開催のくみあいミーティングやります~
滋賀青年ユニオンメンバーは、参加無料の参加自由です。

それぞれの悩みとか近況とか、労働法Q&Aや
最近のユニオンの活動ダイジェスト報告!裁判の勝利和解報告!もあります。

参加者は、執行部メンバーに連絡ください~
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by ssu-i | 2010-04-12 18:18 | 企画
穴があったら入りたい?

国会議員さんや、いろんな議員予定候補さんのブログというのは、
あけすけに書かれていて、本当かどうかのところがさだかでないとこもあるのを除けば
とても興味深い投稿が多いです。
上のトラバ先の記事では民主党の議員さんが「穴があったら入りたい」と言われたとの内容ですが。

はてさて、話題の内容は、労働者派遣法改正案です。
これは、使用者(会社経営者)の代表と労働者(はたらくひと)の代表が、あと第三者の代表と審議会で話し合って、
「今回の改正では、これで」と
話し合ったから、今回の改正案は国会で議論しても「変わらないです」
でも、その審議会の内容とか、じっさいの派遣労働者とか、偽装請負労働者とかの
思いとか事実とか、を
知らなかったのではずかしい、ということでしょうか。

派遣スタッフとして働いていたことがある人以外では、
ホントになかなか、実感として、
#派遣ってのはなぁーーー
って、自分の経験として語らないと
派遣、っっていう働き方が、ここ何年か問題視されているけれど、
本当のとこ、じゃあ、どう派遣のあり方を変えたらいいの?
と、どストライクな改正案は、アイデアも出すのが難しいとこはあると思います。

青年大集会2008
の時に、
だからこそ、湯浅誠さんや河添誠さんたち実行委員会のメンバーも
自分たち自身で「日雇い派遣実態調査」ということで、
じっさいにフルキャストやグッドウィルに、日雇い登録して
働いてみて、その現場を体感してみたわけです。

「実際に働いてみたら…
「実際に就職活動してみたら…

実際に、やってみることがすべてではないです。
実際に、やってみてもわからないことや
実際に、やってみたけど、けっこう勘違いしてる経験もあります。


が、実際にやってみた「現場」と「会議室」の違いを
ふまえてこその、
問題点の焦点のしぼりこみだとは思います。


滋賀青年ユニオンが、知った「現場」
製造業の現場へ、偽装請負された、派遣法違反で働いていた派遣の方は、
正社員と派遣のちがいに
言いようのない思いをたくさんされていました。

「派遣で働くことを、選んだのは自分やから仕方ないんですかね…

滋賀青年ユニオンは、派遣を「選んだ」のは自分
という、その「選ばされた」「選ばざるをえなかった」選択を自分のせいだ
というのは間違いだと主張もします。
が、
派遣だから、仕方がない
という
ことにも、それは間違いがあると主張をします。
派遣だから、退職金がない
派遣だから、有給休暇とれない
派遣だから、駐車場代が高くても仕方ない
派遣だから、食堂つかえない
派遣だから、正社員が休みの夏祭りの日にも現場で働かないといけない
派遣だから、正社員が帰ったあとも残業しないといけない
派遣だから、ベースアップがなくても仕方ない
派遣だから、ボーナスがない
派遣だから、健康診断がない
派遣だから、研修が受けられない
派遣だから、安全教育がない
派遣だから、作業服を自分で持ち帰って洗濯しないといけない
派遣だから、派遣だから、派遣だから

派遣だからって、はたらく人間です。
人間として、ひととして対等に相手してもらうことは、最低限、憲法とか法律うんぬん以前のことのはずです。
でも、
派遣だから、と、こっちとこの人と「松下草津の正社員」、ちがうと「あしすとの派遣」とはちがうと

問題は、人間としては同じ
労働者としては同じ
ということを無視したことです。
工場長とか人事の人とか総務の担当とかが
派遣と正社員の「違いはなにか」を知っていて、無視したことです。
あるいは知らずに知ろうともせずに無視したことです。

今回の改正で、より厳しく法律で規制すべきは
いま現場で無視されつづけている、
派遣ではたらく人たちの
権利と生活と
健康と安全と
将来と夢と
給料と休みと
プライドと
人間としての無視されてはいけないすべてのものを守るために
「会社としてやったアカンこと」を明文化して規制すべきなんです
それが「2010年のいま」必要なことです。

国会で、労働者派遣法改正案が、もっと派遣労働者の意見を代表する人たちの声を反映した議論の上で、
もっと派遣の人たちが「このまま派遣で働いてもいいかも」と
思える内容に改正されるために、
派遣の現場の声を、国会に届けていきます。

まずは、毎日の行動と
5月16日の東京での「全国青年大集会2010」でアピろうと
5月16日は、東京の明治公園で11時開始!
明治公園で、派遣の人と握手!正社員の人とも握手!

追記
いちぶ記事の表記を訂正しました
例としては、下記のようなところです
「正社員としてやったアカンこと」

「会社としてやったアカンこと」
正社員だろうが派遣だろうが嘱託/契約、職制だろうが、会社としてやったアカンことはアカンわけで
個人個人の問題じゃなくて、そこの事業所の問題ですのでm(__)m
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by ssu-i | 2010-04-10 08:15 | よもやま
変形労働時間制

滋賀青年ユニオンに届く相談にも本人が気づいてないケースで、

「残業代がもらえてないんちゃうん?
と、つっこみを入れたくなるものが多い。

本人たちの気持ち的には「職場の人数が少ない」という不満や
「夜中とかまで残って働かないといけないので、しんどい」という声で
あらわれるんですが…

その中でも就業規則や人事の方の説明で「変形労働時間制だから」dakara…
みたいのが、よく出てきます。
製造業や、事務職でも、ありました。

トラバした記事にあるように、「♪24時間んったたかーえますか」って、慣行
#国会での議論や厚労省通達、労働組合や女性や家族やらの動きで変わってきましたが
が背景にあると思います。

なので、この「変形労働時間制」と主張してるけど「無効!!!って判決の意味は
大きいでしょう!
裁判所の判断としても参考にできる部分が多いです。

では、元の報道記事を見てみると↓
***********************
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20100407-00000156-jij-soci
「変形時間」適用認めず=飲食店に残業代支払い命令-東京地裁
4月7日20時46分配信 時事通信

勤務シフトが頻繁に変更されたのに、労働基準法が例外的に定めた「変形労働時間制」を適用するのは違法だとして、元飲食店アルバイトの男性(28)が店側に時間外手当などの支払いを求めた訴訟の判決で、東京地裁は7日、適用を認めず、店を経営する日本レストランシステム(東京都渋谷区)に約12万円の支払いを命じた。
 変形労働時間制は、繁忙期が予想できる職場などで使われる制度。一定期間中の1日ごとの勤務時間を事前に決めておけば、一時的に法定労働時間を超えて働かせる日や週があっても、時間外手当を出さずに済む。
 訴えていたのは、2009年3月まで都内の飲食店「洋麺(めん)屋五右衛門」で勤務した男性。訴状などによると、半月単位のシフトが急に変更されたり、就業中に突然休憩に出されて勤務時間を削られたりしたという。 

**********************************
ラストのとこの「就業中に突然休憩に出されて勤務時間を削られたりした」ってあたりが、とくにムカ腹です。
変形労働時間制は、残業代払わなくていいよー、って便利そうな制度ですが、
実際の規程をみると、これはムリ!っていうくらい厳密な扱いで
残業代を基本的には払えよ、という労働者の声が反映していることがわかります。
↓労働基準法施行規則
http://fish.miracle.ne.jp/adaken/law/roudokizyunho-kisoku.htm
******************************

第十二条の五  法第三十二条の五第一項 の厚生労働省令で定める事業は、小売業、旅館、料理店及び飲食店の事業とする。
○2  法第三十二条の五第一項 の厚生労働省令で定める数は、三十人とする。
○3  法第三十二条の五第二項 の規定による一週間の各日の労働時間の通知は、少なくとも、当該一週間の開始する前に、書面により行わなければならない。ただし、緊急でやむを得ない事由がある場合には、使用者は、あらかじめ通知した労働時間を変更しようとする日の前日までに書面により当該労働者に通知することにより、当該あらかじめ通知した労働時間を変更することができる。
○4  法第三十二条の五第三項 において準用する法第三十二条の二第二項 の規定による届出は、様式第五号により、所轄労働基準監督署長にしなければならない。
○5  使用者は、法第三十二条の五 の規定により労働者に労働させる場合において、一週間の各日の労働時間を定めるに当たつては、労働者の意思を尊重するよう努めなければならない。
******************************
一週間単位の変形労働時間制でも「書面により」と明文化されています。

↓今回のは、記事によると一ヶ月単位の変形労働時間制みたいですが
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20100407-00000091-mai-soci
個人のお名前は仮名にしてます。
******************************

<残業代>変形労働時間制認めず、支払い命令…説明なく適用
4月7日20時12分配信 毎日新聞

パスタ店「洋麺屋五右衛門」でアルバイトをしていた東京都在住のAさん(28)が、運営会社の日本レストランシステム(東京都渋谷区)に、「変形労働時間制」を悪用されたとして不払い残業代の支払いを求めた訴訟の判決で、東京地裁(G裁判官)は7日、同社に残業代や付加金など計12万3480円の支払いを命じた。飲食店などを中心にアルバイトへの変形労働時間制が広がる中、安易な制度利用に警鐘を鳴らした形だ。【東海林智】

 変形労働時間制は、季節などによって忙しさに差がある場合などに適用できる。1カ月や1年など一定の期間について、週当たりの平均労働時間が法定労働時間以内(1日8時間、週40時間)であれば、特定の日や週が規制を超えた労働時間となっても、残業代を払わなくてよい。事前に労働日や労働時間を明示することが条件だ。

 Aさんは事前に説明を受けないまま、06年3月~08年2月に変形労働時間制を適用されたとして、未払いとされた残業約420時間の割増賃金(25%)など20万9451円の支払いを求めていた。

 判決は「変形労働時間制は、就業規則では1カ月単位でシフトを決めるはずが、半月ごとのシフトしか作成していない」として変形労働時間制にあたらないと認め、時効分を除く残業代などの支払いを命じた。

 Aさんは「賃金をごまかさず、働きにきちんと報いてくれとの思いだった。認められてうれしい」と話す。Aさんが加入する首都圏青年ユニオンのR書記長は「アルバイトに変形労働時間制を適用し、残業代逃れをするようなやり方は許されない。安易な使い方に歯止めをかけたい」と話した。

 日本レストランシステムの広報担当は「判決を良く読んで今後の対応を検討したい」と話している。

**************************
一ヶ月単位であれば、「事前に労働日と労働時間を」特定することが必要なんですね。
で、これは、わざわざ変形労働時間制を導入するんだから、
特定した労働時間を超過することは、基本まかりならん!「五右衛門しんみょうにしろぅ!と。付加金まで裁判所が命じています。

ちなみに、厚生労働省の中の「変形労働時間制」の説明ページ
けっこう分かりやすいです。何月何日に何時間と事前に特定する例が載ってます。

http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm

独立行政法人のとこのQ&Aだと
↓労働者の生活への悪影響をおよぼすおそれがあるから、制限要件があること
変形労働時間制のもとでも残業代が発生する可能性についても書いてあります。
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/jikan/K04.html
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by ssu-i | 2010-04-08 10:17 | よもやま
疑問


人生、いろいろありますが、
なかなかガチの法律用語と自分の人生が関わることって少ないです。

でも、派遣社員の方にとっては、派遣法が
かなり人生の行く末に向かってのレールをしいています。

で、その派遣でいうところの「抵触日」というのですが、

これは、↓の解説が概要としてはグーですが、
http://www.hakenhou.biz/hakenhou-teishokubi.html
「その就業場所で、その仕事をできる期間の最後の日」の翌日が「抵触日」です。
が、
まあ、これは派遣法をまっとうに守ってやっているとこの話
派遣先の企業が「この日から派遣労働者をつかってます」
という日から、
3年後の翌日が「抵触日」です。


偽装請負の場合には、抵触日とはいわないのです、腹立つことに(プンスカ、怒)


なので、いまやっている仕事をまだ続けたいな~
という
派遣スタッフの方は、この「抵触日」をチェック!

さて、抵触日を過ぎても派遣やってる場合はどうなるでしょうか?
法律的には違法状態で、
即、その職場の派遣労働者全員を派遣先が直接雇用申し込みをせなアカンことになります。

抵触日がいつか、ってことは、
派遣先にとっては重要です。
が、じつは派遣元がこれを「曖昧」にしてることが(ああ、また怒りがよみがえる~
派遣元の社員さん!
抵触日の一ヶ月前には!派遣先に、「抵触日が一ヶ月後ですよね~うちは、引き上げますよ、だって違法行為の片棒担いで、うちの派遣会社が悪名たてられるの、やだし
って、言ってね!


全国青年大集会2008には、
きくところによると、
派遣切りされた側の派遣スタッフだけでなく
派遣切りした側の会社、派遣会社や派遣先企業の方もちらほら参加したとか

派遣先の社員にとっても、実は派遣法ってのが人生の行く末にかかわってるからなんですが…
それは、また別の話で
たぶん
5/16の明治公園(東京)で11時開始の、
全国青年大集会2010の、たぶんあるはずの分科会「派遣法って、どうよ(仮称)」では、
その辺もテーマになるのかな?


抵触日は、派遣法による法律用語、またはお役所言葉、っていうか経済用語?
まあ、日常生活では中々きかない言葉ではあります。
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by ssu-i | 2010-04-07 09:08 | 派遣法Q&A

派遣社員と契約社員

派遣社員という選択肢

「社員として同なじように責任もってやってるのに、オレらは交通費ないんですよ」
もう十年近い昔の飲み会で(たしか、自分の送別会飲み会だ)、
後輩がクダをまいていたときの言葉です。

まさか、と思ったのと、
知らなかった、一年以上前に入っていた後輩なのにと、
酔いが一気にさめる思いをしたので、いまも記憶鮮明な思い出です。

さて、契約社員ですが、
派遣社員とは、
カテゴリというか
次元と言うか
レイヤーというか
とにかく、混乱しがちのようで、トラバしましたブログでもどっちの話をしているのか
微妙に書かれていたので、自分なりに整理の意味であげてみました。


契約社員がクローズアップされて、どどどっと増えるのは
2003年の労働基準法「改正」前後です。
このときに、なにが変わったかというと
http://www.zenroren.gr.jp/jp/old/opinion/2003/danwa20030604.html
↑のサイトに、批判的に概要が書いてますが、
以下、上記サイトより引用
「3.しかし、有期雇用契約では、現行法で原則1年とされているものを3年に、例外3年を5年とされ、常用雇用の有期雇用への大規模な置き換えや若年定年制の復活へ道を開く危険性を持つものとなった。有期雇用契約の労働者は、使用者に対して極めて弱い立場にあり「雇い止め」という名の事実上の解雇がまかり通っていることを考えるなら」
以上、引用おわり

期間の定めのある雇い方の上限が「3年まで」OKになったと。
「有期雇用契約」で社員を雇うときに、
「とりあえず、契約社員で3年はたらいてもらって、そのときに正社員になるかどうか決めよか?
と、
できるようになったわけです。
契約社員の「契約」は、有期雇用「契約」の「契約」なんですね。

もっとも、3年たって上司がダメだと思ったら、はいサヨウナラではなくて
http://www.zenroren.gr.jp/jp/old/roudo/d_box/yuuki.html
↑こちらのサイトにあるように、
労働者、使用者双方に、退職する自由、退職させる自由がある形です。

さて、この2003年以前は、ということ直↑のサイトにあるように、
有期雇用「契約社員」は、一年限度でした。
一年を超えるのは、法律違反=労働者を契約で縛り付けるのは人買いみたいでブーだったと。
さらに、
歴史的に裁判の判断基準に「契約更改を「何度も」繰り返せば、有期雇用契約も
実態は、無期雇用=正社員契約になる」というのがあったからみで、
契約社員で、何年も働き続ける状態を意識して、従業員も社長らも避けていたんですかね

つまり、
契約社員の特徴は、契約の期限が「ある」雇用契約を会社と結んでいる人、となります。

派遣社員は、この契約の期限があるパターンもないパターンもあるので、
まあ合体して「契約派遣社員」みたいな呼び方も、まあどうかと…


話は、別というか、先というか、
契約社員と正社員は、契約の期限のあるなしですが、

派遣社員と正社員の違いは?
参照したブログのさらに参照先に、表にしたものがあり、まあ、それでまちがいはないですが。
いざ!
というときの話でいうと、
このブログで、この間から長々と書いていますように、

給料を支払ってくれる会社と
仕事を自分に命令・監督する会社が
別の会社だというのが、最大の違いです。

ほかのことは、
出向社員とか、転籍社員とか、請負社員とか、そういった場合にも違いがあるので、
派遣社員の基本は、そこ、と。
で、派遣社員は労働者派遣法というので、「派遣」とは!と明確な定義が与えられていて、
労働者、使用者双方に、
冷静に読んだら、それはもうビッシリぎっしりな義務を課している雇用契約に基づく仕事の仕方だと。
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by ssu-i | 2010-04-06 16:03 | 派遣法Q&A